管理者如何培育與輔導下屬

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課程大綱

第一講：選好苗子——找到值得你培養的可造之才
案例：員工表現不好的三種情景，由誰來負責？
一、為什么要培養下屬
1. 管理者的責任所在
2. 下屬希望領導培養自己
3. 員工工作行為的冰山理論
4. 員工績效九宮格
團隊互動：培養下屬有什么好處？
二、崗位人才的標準是什么
案例：給你300億，給我招30個人
1. 崗位人才標準的建立
1）崗位需要做哪些工作？
2）做這些工作需要具備哪些能力？
3）哪些能力是可以通過培養提升的？
2. 建立關鍵崗位 人才標準
案例：某企業關鍵崗位勝任能力模型
課堂實踐：列出你所管理的部門中關鍵崗位人才標準

第二講：放對位置——人崗匹配
一、善用優勢，人崗匹配
1. 人崗匹配的三步曲
2. 人崗匹配的本質：知人善任
3. 充分發揮員工優勢：長板理論
4. 如何把合適的人放到合適的崗位？
演練：團隊角色分工測評工具
二、確保工作計劃的有效性
1. 目標、預算、激勵要一起談
2. 目標不能授權，必須分解到人
3. 員工個人承諾
三、安排工作，適當授權
1. 如何給下屬布置工作任務?（五問法）
2. 授權的規則：授權不授責、授權要適當
研討：授權與放權的區別
3. 哪些工作可以授權
4. 授權給誰：授權對象權衡分析
5. 授權的流程與跟蹤管理
工具：授權約定表

第三講：系統培訓——快速培育人才提升團隊績效
一、部門培訓的目的與方法
1. 部門培訓的核心目的
1）提升員工技能與能力，快速勝任崗位工作
2）解決與預防工作問題，提高團隊工作績效
3）儲備人才，支持企業發展與團隊業績增長
4）團隊建設培訓，增強團隊互動頻率，提升成員間的信任、支持度。
2. 部門培訓的方法：OJT、Off-JT、SOJT
研討：員工能力提升的多種方式
二、和員工一起規劃職業生涯
1. 職業生涯規劃的意義
2. 鼓勵員工向企業需要的方向發展
3. 和員工一起規劃職業生涯發展
1）了解員工的工作目標和職業興趣
工具：職業錨測評
2）引導員工暢想未來與定位目標
工具：目標視覺化與儀式化
3）與員工溝通現狀與目標之間的差距
4）和員工一起制訂職業生涯成長計劃
5）提供相關資源并及時鼓勵員工成長
6）跟蹤輔導與反饋修正
第四講：員工輔導技術
一、傳統輔導與現在輔導
1. 傳統輔導與現在輔導的區別
2. 輔導的重要性
3. 輔導對企業對員工的益處
4. 上司與輔導員的不同
實操練習：我說你畫
二、輔導技術之教練式輔導
視頻：體育教練與企業管理者角色形成對比
三、教練的原則
1. 傳統對話與教練式對話的區別
2. 教練三原則
案例：體驗教練對話與傳統對話的不同，逐步切換為教練模式
四、深度傾聽——教你用耳朵管理員工
1. 深度傾聽的定義
2. 深度傾聽的3R模型
3. 深度傾聽與一般傾聽的區別
4. 使用深度傾聽的場景
案例：普通傾聽與深度傾聽的結果對比
練習：深度傾聽練習
五、有力提問——教練提問的“三多三少”
1. 有力提問的定義
2. 問題的基本架構
3. 有力提問的案例
討論：在什么情況下需要提問，什么情況下不需要再問？
練習：提問技術練習
六、提升領導力的反饋技術
1. 有效反饋的定義
2. 積極性反饋與發展性反饋
練習：積極性反饋與發展性反饋的練習

第五講：教練實踐——教你用GROW模型輔佐員工
一、教練模型
1. 了解教練模型GROW模型
2. 運用教練模型進行對話
二、分階段練習復雜對話
1. 聚焦目標
2. 探索原因尋找資源
3. 探索引導方案，啟發引導
4. 總結成果積極肯定
練習與觀察：按教練模型的步驟練習教練對話

第六講：行動教練技術在企業中的實際運用
1. 回到工作崗位后先教練誰
2. 如何進行自我教練
資料分享：華為公司員工輔導20問