基于勝任力的招聘與甄選技術

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課程大綱
導論：企業常青之樹
1．企業競爭的三個層次
2．企業生存基本邏輯
3．HR：傳統與現代招聘

第一講：人才，企之大事，不可不察——招聘概述
一、選人的素質問題;智商與情商的考察測評誤區
二、選人的性格與職業匹配問題：*職業性格測試工具
三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立
四、選人的執行力問題：能力．動機．態度
案例：世界五百強人才甄選分析
五、甄選基準與崗位標桿快速實現
1．尋找標桿模型之旅
2．標桿模型定義及作用
案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎？

第二講：創標— 職責分清，以達共贏
一、人力資源部門職能定位
1．傳統職責
2．新經濟下非人力資源部門的招聘職責
3．業務部門職責對比分析
4．崗位模型標桿從何來
二、新經濟關注的緣起
1．農業經濟發展的家文化——情感與使命——人
2．工業經濟發展的廠文化——雇傭與責任——事
3．互聯網+環境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價
三、互聯網+人力資源管理人員思維轉型
1．關注功能六定轉換為關注價值；
2．關注服務技巧轉換為關注體驗；
3．關注平臺鏈接轉換為關注增值。
四、崗位勝任力模型
1．什么是勝任特征？
2．勝任特征研究的標志（冰山模型解析）
3．什么是勝任特征模型？
五、基于勝任特征的HR管理
六、 針對不同層級員工的勝任力管理
1．對一般員工：科學培訓，模板化管理
2．對中層員工：管理技能．專業技能培養
3．對高層員工：職業生涯規劃與培養接班人

第三講：建模-員工招聘甄選素質模型
一、員工素質標準體系的構建
1．員工素質模型的基本原理
2．員工素質的類型
3．員工素質量化的主要形式
4．素質評價標準體系溝通
二、非人力管理者參與勝任特征模型建構的流程
1．定義績效標準
2．確定效標樣本
3．獲取數據 行為事件訪談法
4．建立模型
5．驗證模型
1）模型再造
2）培訓驗證
3）評估分析
案例：A企業職業經理人選拔性素質模型

第四講：轉型——互聯網思維對傳統招聘渠道模式的沖擊
一、內部招聘．外部招聘渠道分析
1．熟人介紹
2．獵頭公司
3．圈子招聘
4．行業．專業網站
5．特定人群(MBA．專業人士．校友．網絡發燒友)組織
6．對口挖角
案例分析：365招聘的APP軟件鎖定目標的精準招聘技術。
二、互聯網思維的特征與沖擊
1．特征：直接性．及時性．社區性．平等性
2．沖擊：去媒介化．羊群效應．口碑傳播．馬太效應
三、如何利用互聯網，化沖擊為沖鋒
1．創新：持續的微創新形成系統創新
2．顧客：超越顧客價值形成粉絲經濟
3．社區：新穎體驗交流形成粉絲社區
四、人力資源招聘如何借力互聯網思維
1．觀念上的借力：外包與眾籌
2．技術上的借力：微信與社區
3．應用上的借力：考核與培訓
案例：騰訊的內部創業團隊
五、互聯網招聘操作創新
1．結構化面試．微信招聘與選拔的創新思維
2．人才測評：人才測評中的互聯網思維

第五講：對標—基于勝任力的面試方法
一、招聘實務操作流程
二、簡歷．申請表篩選六技巧
案例：招聘中申請表的的辨識技巧
三、常用的面試方法應用中的技巧
1．如何參與筆試法
2．如何參與非結構化面試
3．如何參與結構化面試
4．情景模擬
5．公文框．無領導小組
四、基于崗位勝任力問題模型分析；
1．常用的經典面試18問題
案例：寶潔公司面試八個經典問題。
互動：基于崗位勝任力六維能力結構的問題問法及考核點。
五、面試中7類問題設計與提問技巧
1．面試中的7類問題設計技巧
2．面試中的問題提問技巧
案例分享：500強企業常見面試題庫分析？
六、基于勝任力的四類測評甄選方法應用
1．心理投射技術及其應用
2．行為訪談技術及其應用
3．傳統文化中的*測驗
4．沙盤模擬在實戰中應用

第六講：達標-面試誤區–糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項
1．開場技巧
2．提問技巧
3．壓力性問題技巧
4．肢體語言的辨識（關注非語言性表現）
5．招聘氛圍營造的技巧
6．主試和被試的角色認知
二、基于勝任力評估中的十大誤區克服方法
1．像我。
2．從眾心理
3．暈輪效應
4．首因效應
5．近因效應
6．盲點
7．相比錯誤
8．使用不相關的信息
9．忽視相關信息
10．忽視動機匹配度
三、面試官的八系列關注點
1．面試過程的八大關注點
2．候選人類型八大關注點
3．甄別人才的八大關注點
4．背景調查的八大關注點
四、基于勝任力的匹配理論。
1．動機匹配理論
2．企業的人才的留與流