培訓體系與內訓師培養

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課程大綱
課程互動開場：報到與期待（Ice Breaking）
說明：用有趣的活動來幫助大家做課前熱身，并讓每個學員集中到課程的主題及目標上，進入課程的學習中。
第一單元：基于業務的培訓體系建設與創新
人才戰略是一家公司除了業務戰略之外最主要的考量要素。人才戰略就是企業管理者通過戰略性的人才規劃及前瞻性的管理，確保組織能力與工作流程能夠在適當的地點、適當的時機可持續地提供適當的人才，以滿足短期及長期的商業目標。簡單來說：人才是最應該先行的業務。對人才的思考，應該是一種戰略性、前瞻性的思考。
【導入】對人才戰略與人才供應鏈的基本思路
我們有哪些培訓痛點、如何解除？
基于人才戰略定位思考：人力資源的三大“原罪”
【案例】在這樣的情況下的培訓你怎么做？
培訓的關鍵目的：企業人才供應鏈
人才供應鏈的關鍵：“有沒有人”+“好不好用”
【案例】“將與鷹”系列人才培養 ?我們自身的培訓體系構建思路如何形成？
企業內部人才培養全景圖

第二單元：跳出培訓規劃及需求設計的“天坑”
從商業的視角看，我們的用戶應該對培訓擁有最終解釋權，能夠從需求端、成果端驗證培訓的效果。而事實證明，單純地根據大面積員工調研來推導培訓需求定位是無邏輯的、錯誤的。不少培訓管理崗被這個邏輯誤導，跳進了一個又一個“天坑”。如何讓培訓需求的設計回歸“有用”的軌道？
【案例】這次的培訓問題出在什么地方？
培訓的兩個關鍵思維：誰是真的用戶？我們產出什么？
【工具】三種推導出培訓體系/規劃的方法
關鍵崗位培養的內部邏輯：學習+實踐+評估
培訓體系的打造：分階段、專注、*
【案例】索尼PSP的市場調研給我們的啟示
關于企業內部培訓調研的“坑”&關于企業內部培訓效果的評估：培訓項目如何落地？成果是什么？

第三單元：內部講師建設的創新與突破
講師也屬于內部人才的一種，也需要符合人才的標準，符合人才管理的邏輯。那么，我們如何從人力資源的“選、育、用、留”的角度，來打造內部講師平臺生態圈呢？在這個生態圈的打造過程中，我們會涉及內部講師建設操盤當中各個方面的問題。
內部講師的四項關鍵職責與突破
觀點：知者為師、答疑解惑
選、育、用、留：打造內部講師平臺生態圈
選：誰來做、做什么；育：怎么做、什么要求；
用：日常激活、動力激勵；留：講師池動態管理
【案例】快速培養內訓師的關鍵

第四單元：學與教的方法與策略創新
當代*教學設計與教學技術專家家戴維·梅里爾(M. David Merrill)認為，教學要達到3E性能“Effective，Efficient，Engaging”，即學習效果好、效率高、學習者參與學習的熱忱及主動性強。一堂好課的價值體現在其是否能更好地幫助學生獲得解決實際中遇到問題的知識和技能，而非在其光鮮的外表和漂亮的多媒體形式。培訓師/講師的工作在于開發那些真正關注學生的學習，并能夠保證效果、效率和參與性的教學策略。。
我們的培訓項目設計方法可以有哪些創新？
培訓目標的*歸屬——有用&以問題為核心：解決問題，就是*學習
學與教的觀點：體驗感x參與感=獲得感
多種學習形式：實地作戰演練、群策群力、案例/經驗學習、課堂培訓等方法的采用
微行動學習法在培訓中的應用
小微案例教學法在培訓中的應用