規劃與培訓發展體系建立

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課程大綱

一、實施戰略性人力資源規劃的必要性
1. 為什么需要戰略性人力資源規劃？
2. 因缺少系統性、預見性人力資源規劃而導致的問題
3. 什么是戰略性人力資源規劃？前提條件？
4. 戰略性人力資源管理新角色
5. 人力資源規劃與公司戰略、業績的關系
6. 人力資源戰略制定的四個步驟

二、人力資源戰略制定的四個步驟
1. 企業現狀分析
-企業戰略與業務戰略
-評估組織現狀（包括企業文化）與組織變革戰略
-某公司人力資源戰略SWOT分析方法（案例）
2. 制定人力資源管理戰略
-評估、修正人力資源使命與目標——戰略性人力資源使命、愿景（中集集團案例）
-制三種基本人力資源戰略：吸引戰略、投資戰略和參與戰略
-聯邦快遞公司 (Fedex)與*包裹公司 (UPS)案例比較分析——小組研討
-人力資源戰略如何與企業戰略匹配？
-制定人力資源戰略需要考慮哪些問題？
3. 明確人力資源規劃主要內容
-人力資源規劃主要關注哪些內容？
-組織未來的成功需要什么樣的人才？
-為了實現組織的目標，應該制定什么樣的人力資源管理政策、建議與提升計劃？
-核心能力決定公司需要建設一支什么樣的職業化人才隊伍（聯邦快遞——案例）
4. 人力資源戰略執行及規劃制定
-人力資源規劃制定的依據和原則
-人力資源戰略規劃流程
-怎樣的戰略性人力資源規劃才是成功的？（對企業戰略和業務的支持、核心人才規劃、一個不斷調整、適應變化的過程）

三、戰略性人力資源規劃內容詳解
（全景咨詢案例YH集團——香港上市公司深度剖析）
1. 人力資源規劃現狀分析（YH集團案例）
-現有員工隊伍的描述
-未來的員工隊伍預測
-差距分析
2. 員工隊伍現狀分析（YH集團案例）
-員工現狀分析總結－對人力規劃的啟示/對策？（研討）
3. 員工隊伍規劃（YH集團－香港上市公司案例）
-員工隊伍規劃樹
-常見需求預測方法
-員工數量與員工發展預測
-員工數量與員工發展規劃
-人力供求平衡計劃
-人力聘任補充計劃
-人員培訓計劃
-人力成本預算
4. 關鍵人才隊伍規劃（某知名銀行案例）
-關鍵人才的標準
-關鍵人才能力模型及層級分析
-客戶經理規劃（案例分析）
-設計員工結構組合的框架
-高層及關鍵員工人力資源策略
-高層管理人員繼任計劃
5. 人力資源管理提升計劃（某知名銀行案例）
-戰略性人力資源理念明晰
-人力資源管理職能及模式
-制定人力資源管理提升計劃
-人力資源管理改進規劃

四、基于能力的培訓發展體系建設思路
1. 傳統培訓體系存在的主要問題
2. 基于能力的培訓發展體系模型及基本概念
3. 基于能力的培訓發展體系與傳統的培訓有何主要區別？
4. 基于能力的培訓體系建立過程的整體結構（思路）
5. 確認企業的核心能力與崗位的核心能力
6. 關鍵結果領域的鑒別
7. 設計崗位能力辭典
8. 形成崗位-能力-課程體系
9. 建立特殊人才發展體系（包括：高級管理人才、專業技術人才等）
10. 公司整體的培訓格局規劃的三個原則

五、培訓需求分析與計劃制定
1. 從企業、業務和個人三個角度分析培訓需求
2. 將企業戰略發展目標與人力資源規劃相結合分析企業培訓需求
3. 基于素質能力分析和業績評價明確職位和業務層面的培訓需求
4. 結合繼任計劃和員工個人發展規劃，分析員工成長的動態培訓需求
5. 年度培訓規劃和計劃的制定
6. 年度培訓計劃預算制定要點
7. 培訓方案的制定要注意的幾個環節
8. 基于不同的能力類別和能力項選擇合適的培訓方式（不同的培訓方式優缺點分析——小組研討）
9. 咨詢案例成果分享（全景案例）

六、培訓實施的管理與監控
1. 人力資源部、培訓對象、培訓對象上級如何參與到培訓實施中？
2. 如何健全公司的培訓組織隊伍？
3. 如何制定培訓發展體系實施計劃？
4. 培訓體系在實施過程中可能碰到的癥狀、原因以及解決的辦法
5. 培訓體系在實施過程中的關鍵成功要素
6. 如何篩選、使用外部培訓資源
7. 建立專業的內部培訓隊伍
8. 培訓激勵機制的建立

七、培訓課程設計與培訓體系建立
1. 成人學習的特點
2. 如何制定課程體系開發規劃？
3. 如何進行新課程開發？
4. 培訓模塊開發方式
5. 取得領導對培訓模塊開發的支持是培訓發展體系成功實施的重要前提

八、培訓評估及效果提升
1. 培訓評估的常見陷阱
2. 培訓評估的目的
3. 培訓的四級評估及ROI的實踐
4. 評估標準的確定、評估時機的選擇
5. 如何運用常見的三種方式——評估中心、內部講師組評估和上下級評估？
6. 內部講師組評估的關鍵步驟
7. 培訓的評估分兩個層次：一個是對培訓課程本身的評估，另一個是培訓對績效提升作用的評估
8. 提升培訓效果的策略