戰略性人才招聘和任用體系

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課程大綱
模塊 1： 全球化下的戰略人力資源管理前沿
國際化環境下企業人力資源管理面臨的挑戰
全球HR發展前沿：戴維·尤里奇的人力資源角色定位和三支柱結構
公司上市對人力資源管理的新要求和新影響
人力資源規范化管理模塊及用工流程法律風險
企業媒體公關和危機管理：500強經典案例分享
變革時代下CEO對人力資源從業者的新期望
新理念:人力資源支撐業務的“9B for business”
*首創：基于業務發展的戰略人力資源管理落地模型
戰略人力資源管理三叉戟（COP-文化，組織，領導力）職能系統

模塊2．觀念決定價值-企業招聘策略
企業招聘的目的:短期與長期
全球第一CEO杰克·韋爾奇招人哲學詮釋
樹立正確的招聘理念
＂招聘＂與＂營銷＂和＂采購＂
面試官的核心素質要求
企業選才策略和4Ｒ定位目標
有效招聘的構成要素
錯誤選才的成本和代價
招聘中常見的誤區和存在的問題
案例分享:某500強跨國公司招聘管理體系
給應聘者一個好印象：優秀面試官的面試禮儀
你必須建立你的“品牌”：雇主品牌建設實務

模塊3．戰略性招聘管理流程
招聘計劃的制定以及企業真的需要招人嗎
招聘管理流程：招聘管理“漏斗”模型
戰略性招聘有效性評估及如何體現為企業創造“利潤”：業務中多少新進一年人做的，新業務拓展多少是新進人做的，新人多少程度改變了公司，新人1-2年后多少成為優秀員工
招聘開始前的準備工作
JD崗位說明書的要素、制作和模板
人才招聘的“冰山模型”
部門經理和HR的不同角色分工
如何和用人部門對招人標準達成共識及培訓其面試技能
招聘的渠道分析和選擇: 對職位進行分類，效率、質量、成本、服務
內部推薦政策和操作實務
獵頭公司合作與管理
如何做好原離職人才Alumina的返聘
企業人才庫建設Talent pool
外部招聘和內部招聘程序
案例分析: 某500 強公司校園應屆生招聘
管理培訓生招聘和人才項目管理
招聘考核指標：在張壽春第一張ＣＤ24分有

模塊4. 人才測評技術和方法
六種基本的招聘甄選方法：筆試，情景，心里測試，結構化，問卷，操作性測驗
心里測評和個性測試
職業能力傾向測評
車間操作人員測評方法
知識和筆試的應用
候選人應聘材料的篩選技術，學歷不等于能力，經歷不等于經驗！
情景模擬法及應用
一對一面試，多對一面試，小組面試特點及應用
結構化面試之行為面試法STAR
甄選方法之評價中心AC
什么是勝任力模型:名稱、定義、行為指標
勝任力模型在人才測評中的應用
案例分享:某知名企業部分勝任力模型
招與你價值觀符合且勤奮有能力的人，不需要考核-硅谷去績效化，找個有潔癖的阿姨

模塊5．有效的面試評估法
面試評估流程和實務案例
結構化面試的要素、步驟和程序: Open-Body-Close
面試前的準備事項
面試問題的類型和目的
面試中的＂望－非語言信息，聞－識別說謊，問－有效提問，切－掌控時間＂
行為描述面試法STAR實務操作
打破砂鍋問到底：如何進行有效的追問和跟進
如何辨別真假行為描述
Listen to Reflect 模型和應用
案例練習和討論：如何進行有效的面試提問和測評
基于勝任力能力模型的面試提問技巧
如何做好由應聘者提問的環節
面試指導書實戰應用:候選人評估表, 面試者自我檢查表, 面試提問考察清單
無領導小組討論之群體面試法
如何進行電話面試
如何做好高管面試
如何面試來自競爭對手的候選人
招聘面試中的注意事項Do’s and Don’ts
從面試看主試：應聘者眼中的面試官

模塊6．招聘面試的后續管理
面試筆記和評估表的應用和分析
如何做面試后的內部決策
面試后如何與候選人跟進
怎樣對待未被錄用的應聘者
如何做好背景調查:實務工具
Offer任用書簽訂后到上崗前的過程管理：提前體驗人文關懷，放下包袱，走進企業

模塊7．招聘到崗后的入職任用及融合系統
新進員工的融合管理難點和挑戰
實用案例和方法分析:新進人才任用30/90/180天計劃和實施
高潛力人才的界定及人才評估模型
實務工具:個人發展計劃IDP定制化培養方案
人才盤點評估流程
500強跨國公司*實踐：人才盤點會議和實務工具-人才卡片

模塊8: 招聘管理中的法律風險控制
一般法律規定在企業招聘中的注意事項
從競爭對手處招聘
從國家機關招聘人員
如何做好公平雇傭管理
招聘廣告中的法律風險
Offer任用書失效和撤銷