關鍵人才的選拔培養激勵

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【課程大綱】
第一講 企業關鍵人才的價值
1、中國經濟發展階段與人才策略
2、企業盈利能力向質量傾斜
3、人力資源與經營戰略的關系
4、“經營客戶”與“經營人才”并舉
5、關于人才的兩個“悖論”
6、企業人才的主體
7、關鍵人才的價值–冪率分布
8、關鍵人才兩個條件

第二講 企業關鍵人才的內部選拔
一、如何做人才盤點（選苗子）
1、確定各崗位的勝任力模型
2、建立人才發展檔案
3、業績、潛力、敬業度多維度盤點
4、繪制人才地圖
5、識別高潛力人才
6、梳理關鍵崗位清單
7、建立繼任計劃
8、高潛力人才發展
9、結果跟進動態管理
案例1：某企業人才盤點實操案例解析
案例2：某企業人才盤點會議召開案例解析
二、某企業內部關鍵人才選拔實施案例
1、算清“人才賬”
（1）企業需要哪些人才
（2）目前有多少人才
（3）差距在哪里
（4）如何彌補差距
2、理清需高度關注“關鍵環節上的佼佼者”
3、高潛質人才的識別與選拔
4、戰略性高潛質人才賦能與培育體系
5、從勝任度和能力/潛力兩個角度進行定位
6、現崗勝任度和能力判斷具體標準說明
7、十六種紅綠燈組合說明
8、公司關鍵人才勝任情況
9、公司關鍵人才定位
10、關鍵人才的任用與管理建
案例1：某企業人才規劃地圖現場解析
案例2：某企業關鍵人才地圖賞析

第三講 企業關鍵人才的外部招聘
一 簡歷篩選
1、分析簡歷結構
2、重點看客觀內容
3、審查簡歷的邏輯性
4、對簡歷的整體印象
5、HR關注硬性指標
6、用人部門發掘彈性指標
7、先看崗位做什么
8、再看崗位需求什么
9、常見疑點匯總
案例1: 招聘電氣工程師簡歷解讀案例
案例2：招聘售后服務工程師簡歷解讀案例
二、結構化提問
1、面試的核心流程
2、結構化面試——基于行為表現的STAR技術
3、結構化面試STAR技術的關鍵鑒別
4、結構化面試的深度追問
5、無領導小組面試
（1）無領導小組面試會場布置
（2）無領導小組考察維度
（3）無領導小組討論面試流程
案例1: 有工作經驗候選人的結構化面試案例解讀
案例2：無工作經驗候選人的結構化面試案例解讀
演 練：以素質模型為基礎的結構化面試問題設計
三 人才測評
1、關于自己–櫥窗分析法
2、人才測評優勢發現
3、優勢識別的34個主題
4、崗位發展通道吻合度
5、霍蘭德的職業選擇測評
案例1: 候選人職業傾向人才測評案例解讀
案例2：候選人優勢識別案例解讀
演 練：工具包的應用—優勢測評現場演練
四、 直覺驗證
1、人才錄用決策直覺驗證十問
2、功名看器宇
3、事業看精神
4、條例看語言
5、人才測評和直覺驗證的中西醫結合
案例: “兩看一問一答”面試法案例
五、 背景調查
1、背景調查的分類
2、背景調查的內容
3、背景調查的方式和方法
4、背景調查的基本流程
5、如何讓背景調查的結果更有效
6、應該特別注意的幾個問題
案例：員工背景調查的結構化問卷案例解析
六、試用考察
1、試用期員工考察什么
2、試用期員工怎么考察
3、新員工的四周期感受
4、試用期員工去留決策經典二問
5、“空降兵”的管理與存活技巧
案例：華為導師制新員工管理工作流程

第四講 關鍵人才的培養
一、人才培養方程式介紹
1、關于人才的兩個悖論
2、用錯人的損失分析模型
3、人才成長前提的兩個方程式之一
（態度+技能）*技能使用方式
4、人才成長前提的兩個方程式之二
設定正確的目標–正確自我認識
（1）要什么
（2）有什么
（3）缺什么
（4）補什么
5、精益人才培養模型
（1）培養值得培養的人
（2）培養而不僅僅是培訓
（3）培養能夠培養的能力
6、技能–從適用、會用到應用
7、人才管理的三大核心技術
案例1: 培養目標設定–能力建模案例解析
案例2：正確認識自己的測評技術應用
演 練：本公司急需培養人才目標設定與建模
二、 人才加速成長鐵則
1、如何育人更快–培訓和成果轉化
2、員工能力發展與職位/角色發展之間的匹配關系
3、I型人才、T型人才π型人才模型圖
4、什么是學習地圖
5、人才加速培養的四大方法
6、人才加速成長鐵則（被培養方）
（1）增加學習開關開啟的時間
（2）開闊視野（優秀范例）
（3）分解行動
（4）實踐變化
7、橫向擴張：快速復制領軍人才的三大步驟
（1）成功因素分析
（2）萃取經驗轉為標準化
（3）學以致用
8、經驗萃取實施三個關鍵
（1）隱性經驗顯性化
（2）顯性成果標準化
（3）標準課程生動化
9、縱向全真教：人才培養加速器計劃
（1）課程培訓
（2）崗位實踐、導師輔導
（3）結業答辯
10、新員工任務分解培訓法
案例1: 華為大學的講師激勵機制
案例2：企業學習地圖應用舉例
演 練：人才加速成長鐵則應用
三、 利用PDCA讓人才成長“自動化”
1、Plan—控制委派的工作難度
2、Do—留出能承受失敗的余地
3、Check—控制反饋的時機節點
4、Action—觀察行動給予建議
5、效率的提高是衡量人才成長的*標準
6、人才培養主推績效提升
7、1小時撬動167小時
控制反饋的時間節點
案例1: 控制反饋的時間節點—事前舉例
案例2：控制反饋的時間節點—事后復盤舉例

第五講 關鍵人才的激勵
一、薪酬激勵
1、薪酬制度的內容構成
（1）總 則
（2）薪酬結構
（3）薪酬定薪
（4）薪酬調整
（5）薪酬發放
（6）附 則
2、獎金如何分配
（1）年薪制薪酬主要結構與獎金分配
（2）月度和年度績效考核結果都進行強制分布
（3）績效獎金分配
（4）基于部門業績的個人業績配比
（5）績效考核結果的綜合應用
3、薪酬如何調整
4、薪酬制度的發布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：績效考核如何與薪資發放聯動
演 練：薪酬方案課堂設計
二、 發展激勵
1、不同發展階段的人才管理
2、人才戰略管理策略與參考因素
3、優秀企業穩健的人才供應鏈
（1）基層60%從校園招聘優秀應屆生
基層40%從社會招聘高潛力員工
（2）70%的中層源于基層培養
（3）90%高層源于中層培養
4、建立干部的后備梯隊
5、單純看績效人才晉升的缺陷與不足
6、適當運用人才退出機制
7、人才梯隊建設“天龍八步
8、項目經理職業發展路徑圖
案例1: 高潛領導者測評工具
案例2：華為七連環干部管理體系
演 練：設計項目經理職業發展規劃圖