擁抱不確定激發員工的內驅力

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【課程大綱】
一、什么是OKR ？
1.績效管理的底層邏輯
績效管理的發展歷史
MBO/BSC/KPI/OKR的優劣勢是什么？分別適用于什么場景？
績效管理的目標是什么?
為什么很多企業把績效管理做成了績效考核？
為什么績效很多企業詬病績效管理，卻又離不開績效管理
2.KPI考核的為什么被不少企業拋棄？
KPI考核的弊端
VUCA時代對激發員工內驅的要求
驅動力3.0
自主
專精
目的（工作的意義）
OKR與KPI同屬于MBO管理，他們有什么相同和不同？
3.OKR的來源
OKR的定義
什么是O，有什么要求？
什么是KR，有什么要求？
OKR為什么起源于英特爾、谷歌，難道是巧合？
為什么說OKR是目標管理法，而不是績效考核法
4.眾多企業為什么要選用OKR？
OKR能讓我們抓住主要矛盾
OKR能讓我們聚焦資源投入
OKR能讓團隊快速迭代
OKR讓員工有了清晰的目標感
OKR增加了協作
OKR管理下，員工更愿意追求卓越
5.OKR適用的業務場景
哪些業務場景適合導入OKR？
什么樣的員工適合OKR？
哪些公司的氛圍適合導入OKR?

二、導入OKR的方法
1.OKR最適合哪些部門進行考核？是否可以全員OKR？
2.研發部如何引入OKR模式？功能部門如何引入OKR模式？
3.OKR的制定的原則
戰略性原則
精簡性原則
自我驅動原則
協商性原則
4.一個正常OKR的實施周期
OKR準備期
OKR目標確定期
OKR公示期
OKR執行
OKR復盤
案例：華為某研究所引入OKR

三、企業年度OKR實施步驟
1.OKR的松土培訓
2.OKR適配度調研
3.OKR推行準備
IT準備
管理者賦能準備
4.制定為企業總目標.對內公布通知。
5.制定部門目標及具體行動并公布
6.管理層與成員都制定其個人目標和具體行動
練習：模擬進行OKR設定

四、OKR分部設定要點
1.公司設定OKR
公司設定OKR的三個關鍵抓手
2.部門設定OKR
部門設定OKR的三個重要環節
3.個人OKR自我設定黃金八步
整理出自己職責內的全面工作。
描繪出自己心目中理想的工作方法。
思考在部門內應用后的理想狀態是什么狀態？應該履行哪些任務？
確定問題的核心并將其列為“目標項目”。
決定目標的達成基準。
思考達成目標的具體行動。
確定出欲達成目標的必要條件。
整理出目標以外的例行管理項目。

五、導入OKR后，如何對員工進行考核？
1.為不宜將OKR的目標完成情況直接作為考核結果？
OKR管理的是公司最重要的工作，如果不應用OKR考核會帶來什么問題？
2.為什么不宜應用360考核？
3.同行評議法
4.考核結果的應用
案例：華為某人力資源部門引入OKR后，考核的難點分析

六、OKR為什么在很多企業落地效果不理想？
1.OKR設定時容易犯的8個錯誤
2.OKR執行時容易犯的4個錯誤
3.OKR應用時容易犯的兩個錯誤
4.OKR本身的5個短板及其應對

七、綜合答疑