打造金牌面試官

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【課程大綱】
第一天上午
如何觀察和判斷一個人？
感知層、角色框架層、資源結構層、能力層、內核層
案例：怎樣找到合適的結婚對象？
二、怎么用好人才畫像？
1、什么是好的職位描述？
候選人能看懂
內部有統一認知
2、冰山理論給招聘的啟發是什么？
為什么要“放寬冰山上”？
為什么要“嚴守冰山下”？
3、什么能培養？什么要選擇？
人的哪些特質是很難變的？
人的哪些特質是可以變的？
如何判斷一個人有潛力？
4、如何擬訂精準適用的人才畫像
如何找到崗位的核心素質？
如何區別不同管理者的管理能力？
5、為什么總找不著最合適的那個人？
*團隊角色理論
用乘法法則還是用加法法則
工具：冰山模型、合益潛力四維模型、崗位核心素質模型樣表、三層管理者管理技能模型
案例：警察可以做基金經理嗎？ 她為什么是出色的業務總監？選拔特種兵最看中的是什么？一個HR專員為什么能晉升到HR總監？
三、什么樣的準備可以讓面試錦上添花？
1、如何打造三層結構化面試？
誰必須是面試官？
HR與部門如何分工協作？
2、如何給候選人留下公司品牌好印象？
為什么要重視六度分隔理論？
什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？
工具：面試表、大五人格測評、六度分隔理論、面試流程清單
案例：績優店長與績差店長

第一天下午
如何成為一個會問問題的面試官？
1如何進行聚焦提問？
什么是OBER法則？
針對溝通能力（可調整，提前3天給到）如何發問？
2如何進行深度追問？
什么是STAR法則？
面對一位研發經理（可調整，提前3天給到）如何追問？
STAR追問的要點有哪些？
3問出萬能問題的原則有哪些？
如何判斷候選人與自己內心的關系？
如何判斷候選人與周邊他人的關系？
如何判斷候選人對于未來目標的管理能力？
如何判斷修選人對自己過往經歷的反思和改善能力？
4盡量不問哪些問題？
開放性問題與封閉性問題
行為性問題與假設性問題
5如何盡可能地識別面霸？
這世上有完美的人嗎？
如何用多種方法交叉驗證
初試與復試打配合、性格測評、背景調查
提前3天給到公司重點崗位的核心素質項（比如刻苦鉆研）及全員的綜合素質項（比如誠實守信）
呈現方式：小組研討、小組演練、現場示范
案例：優秀的人才為何留不住？我遭遇的*面霸

第二天上午
如何進行面試后復盤？
1意見一致時，哪些細節需要再溝通？
薪酬應該怎樣談？
入職后還需要關注哪些細節？
2意見不統一時，怎么辦？
HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？
兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？
案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個高管更合適？
繼續小組演練、演練評估（準備真實簡歷）

第二天下午
六、做好面試，是不是就做好招聘了？
1為什么說招聘管理是一個系統工程？
什么是系統？
為什么需要系統思維？
招聘是一個怎樣的系統？
2除了面試，我們還要關注哪些影響招聘的工作模塊？
怎樣提前知道招聘需求？
人力規劃三要素
我們要打什么樣的雇主品牌？
什么樣的招聘渠道最適合我們？
如何讓新人快速融入？
合群問題、苛護機制、學習成長
如何進行一場精益求精的招聘評估？
招聘運營得怎么樣？
招聘價值體現沒？
3、15年HR管理+咨詢的招聘心法
魔鬼在細節里
候選人對企業文化的接受程度，比他自身的能力更重要
相信直覺
案例：為什么浴缸永遠裝不滿水？到哪里找愿意外駐非洲的業務員？非正式組織的中間人有什么作用？為什么優秀的人卻是錯招的人？忒修斯之船
筆試——課后
證書發送——后期