突破企業成長瓶頸的人才管理六部曲

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課程內容
一、 未雨綢繆——人才規劃
(一) 案例：萬科的預想
(二) 人才規劃的六大作用
(三) 企業戰略與人才規劃
(四) 人才規劃模型
(五) 人才規劃的九部曲

二、 器之所重——品質之道
(一) 案例：深圳華為、雅戈爾、用友、安利、GE、IBM
(二) 人才的相對性與有限性
(三) 影響人才標準的八大因素
(四) 匹配與互補：把合適的人放到合適的崗位上
(五) 建立人才標準的兩個階段：定義與定位
(六) 尋找人才路線圖
(七) 建立分析人才標準的工具

三、 量才適用——選聘之道
(一) 選人失敗的原因分析
(二) 選人也是賺錢的生意
(三) 討論：企業為什么找不到合適的人才
(四) 招聘計劃書——約束的策略
(五) 哪些崗位適合內部招聘
(六) 形形色色的選人方法
(七) 基層員工的選拔工具——關鍵行為量表、工作樣本、在線模擬
(八) 中層員工的選拔利器——無領導小組討論、角色扮演
(九) 高層員工的選拔工具——公文處理、模擬面談

四、 厚積薄發——育才之道
(一) 討論：為什么要對員工進行培訓
(二) 案例：摩托羅拉、西門子
(三) 當前企業培訓工作的誤區
(四) 企業培訓存在的五大問題
(五) 培訓的三個層次與培訓的八大價值
(六) 培訓體系規劃與建設
(七) 如何規劃與建設培訓體系
(八) 企業培訓計劃如何形成
(九) 領導力開發
(十) 基于企業戰略個性化培訓體系

五、 高瞻遠矚——績效之道
(一) 傳統績效考評的七大問題
(二) 考評什么內容：業績考評、能力考評、態度考評、道德指標
(三) 如何對非量化素質指標進行評估？
(四) 根據考評結果使用人才
(五) 建立績效管理系統
(六) 績效目標體系
(七) 績效輔導體系
(八) 績效考評體系
(九) 績效改善體系

六、 深謀遠慮——領導之道
(一) 尊重人性
(二) 尊重個性
(三) 注重個人發展
(四) 認可員工的價值
(五) 滿足員工個性化需求
(六) 建立完善的人才管理體系