管理創新的方法與實踐

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課程大綱
導入：系統化創新概述
1、創新五大誤區
2、系統化創新八股勢力
案例1：小罐茶方艙醫院背后的創新策略
案例2：Sonos+蔚來汽車+QQ音樂生態創新

第一講：管理創新兩大挑戰
1、管理制度過時了
2、現代組織的困惑
案例1：奈飛人才裂度法則
案例2：被誤用的996

第二講：管理創新六項實踐
一、客戶第二
1、納亞爾的客戶第二哲學：兩個文化，三個支撐
2、支持者角色：認識一致的重要性
服務利潤鏈模型：
1）哈佛薩瑟團隊的發現
）休斯頓大學布朗團隊的發現
3）弗吉尼亞大學尼特米耶團隊的發現
3、把管工放在第一位的方法
案例：以全食超市為例
1）強培訓
2）強招聘
3）強授權
案例1：奈飛的超量一對一溝通
案例2：公司財報分享到基層
二、打破標準休假及差旅制度
1、取消休假審批
2、取消差旅審批
案例：投資博弈實驗
三、有償離職
1、創建文化匹配
2、糾正沉默成本謬誤
3、借助認知失調
案例1：Zappos的客服傳奇
案例2：Zappos及Amazon的有償離職獎勵
四、另類績效考核
1、績效考核的前世今生
2、績效考核悖論
3、取消績效考核，改為登記制度
案例1：Adobe的8萬小時
案例2：堪薩斯州立大學勃特森團隊的發現
五、用鉛筆描繪組織結構圖
1、組織結構圖的起源
2、組織網絡
案例1：EdenMcCallum咨詢的組織創新
案例2：百老匯的新發現
六、讓整個團隊參與招聘
1、為何是團隊的任務
2、團隊差別對待
案例1：全食超市的招聘模式
案例2：華爾街明星員工的跟蹤測試
案例3：谷歌的招聘模式

第三講：管理與組織創新四步驟
步驟一：提高人才密度
案例1：2001年裁人后新發現
1、不和應聘者談薪水，支付行業最高薪水
2、持續招聘，果斷裁人
案例2：球隊文化VS軍隊文化VS家庭文化
步驟二：提高坦誠度
1、鼓勵員工對上反饋
2、4A1F原則
3、權變原則
4、反饋機構化原則
案例：Sonos的slack變革
步驟三：松散耦合，認識一致
1、模塊化與知情權
2、敏捷與面向對象
案例：一對一溝通+粗線條年度規劃
步驟四：場景管理
案例1：字節跳動：context not control；分布式組織與CEO角色
案例2：Netflix：highly aligned and loosely coupled

第四講：管理創新及組織創新八大方法（以奈飛為例）
方法一：只招收成年人
1、成年人渴望的獎勵就是成功
2、每個人都渴望與高效者合作
案例：不要讓規章制度限制的高效者
方法二：讓每個人都理解公司業務
1、培養基層員工高層視角
2、保持溝通強節奏
3、雙向溝通，注入業務好奇文化
4、員工的無知是管理者的失職
5、溝通要持續進行
案例：培訓沖突管理還是業務？
方法三：*坦誠，才能獲得真正的高效反饋
1、人前人后，嚴格言行一致
2、亮出你的態度，創造公開批評的價值
3、學會給出受歡迎的批評
4、自上而下樹立坦誠榜樣
5、為反饋提供結構化機制
6、坦誠成績，也要坦誠問題
案例：領導者坦誠錯誤在先？
方法四：只有事實才能捍衛觀點
1、堅持你的觀點，用事實為它辯護
2、數據并不帶有觀點
3、用數據對觀點進行檢驗
4、辯論公開化
方法五：現在就開始組建你未來需要的團隊
1、不要讓招聘變為數字游戲
2、不要期望今天的團隊會成為你明天的團隊
3、員工的成長由自己負責與主導
案例：員工職業生涯發展計劃
方法六：員工與崗位不是匹配而是高度匹配
1、人才保留不是團隊建設目標
2、偉大的工作與福利無關
3、不與面試者談薪酬
4、用超高的人才密度吸引人才
案例：簡歷之外，更能看出匹配度
方法七：按員工帶來的價值付薪
1、薪酬與績效評估脫鉤
2、不要等員工要離開時再給他加薪
方法八：離開時，好好說再見
1、每十場比賽就做評估
2、取消績效評估計劃
3、廢除績效提升計劃
案例：員工評估的一個算法