職業經理能力提升訓練

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課程大綱

應變與危機管理能力
一、 感覺經濟撲面而來，戰略轉型成為必須
1. 我國已經進入一個偉大的復興時代——戰略轉型期
2. 感覺經濟的市場地位與發展趨勢
3. 轉型期中國企業要面對那些挑戰？你的策略正確嗎？
4. 轉型期的企業危機與生存
5. 中國企業正在犯什么樣的錯誤？危險在哪里？
二、 企業應變能力提升與管理創新
1. 市場*不變的規律，就是變化，企業是市場環境的函數
2. GE總裁的第一能力是“應對急劇變化的能力”
3. 轉型期中國企業的應變能力是第一位的
4. “不變則死，變并非能活”的本質與規律
5. 變的主旋律是文化發展
6. 如何減少不確定性
7. 如何形成應變能力
1) 企業文化變革
2) 業務流程再造
3) 觀念更新、思維創新
4) 創新能力提升
8. 新型企業與核心能力
9. 企業變革與海爾的非完全性革命
10. 海爾卓越的推進性組織和管理創新
三、 危機管理能力提升
1. 危機管理已經上升到戰略性即“日常性”管理的地位
2. 變化時時刻刻孕育著危機
3. 危機意識，就是生存意識
4. 危機無大事、管理在細節
5. 企業危機構成、企業危機的種類
6. 企業危機的成因
7. 企業危機偵測與快速反應機制
8. 危機因應的策略、危機因應的做法
9. 危機的預防
10. 化危為機、危機就是機遇
11. 文化的危機、轉型的危機
12. 行業危機管理、危機攻關案例借鑒策略

人力資源管理能力
一、 戰略人力資源認識能力
1. 戰略人力資源系統
2. 人力資源管理責任分解
3. 人力資源戰略規劃的地位
4. 人力資源管理的地位
5. 人力資源管理的目標
二、 人力資源規劃能力
1、 人力資源體系
2、 現代企業人力資源管理模式
3、 人力資源策略
4、 制定人力資源規劃
5、 人力資源規劃工作程序
6、 人力資源規劃項目與內容
三、 工作分析能力
1. 工作分析概述
2. 企業工作分析的原因
3. 工作分析的相關概念
4. 工作分析要回答的問題
5. 工作分析對HR各方面的影響
6. 工作分析程序
7. 工作說明書的含義
8. 工作說明書
四、 員工職業生涯管理能力
1、 傳統與現代職業發展重點的改變
2、 職業生涯管理中的角色
3、 管理者在員工發展中的四中角色
4、 職業生涯管理程序
5、 員工職業生涯設計與管理平臺
6、 職業生涯發展目標
7、 職業發展通道
五、 人員招聘甄選能力
1、 人員招聘甄選能力
2、 人員招聘“金字塔”
3、 成功的招聘堅持“三個一”
4、 招聘流程圖
5、 招聘準備內容
6、 面試要點
7、 面試方式
8、 招聘手段有效度
六、 人員素質提升和培訓能力
1、 人員素質提升和培訓能力
2、 培訓的原因和方法
3、 培訓的流程和方式
4、 受訓人員選擇
5、 分層培訓
6、 深度培訓
7、 工作學習化，學習工作化
8、 “戰為練”的培訓模式
9、 培訓方法一覽表
10、 培訓“四級”評估體系
七、 績效管理能力
1. 考核觀念比較
2. 考核變革
3. 正確的考核定位
4. 考核體系
5. 考核“三要素”
6. 考核要素與考核標準設計
7. 考核方法
8. 績效管理流程
9. 績效管理實施原則
八、 激勵激勵與薪酬管理能力
1. 激勵與薪酬管理能力
2. 激勵理論與激勵形式
3. 員工的需要并不只是物質和金錢
4. 激勵原則
5. 可供選擇的管控與激勵杠桿
6. 員工類型與激勵手段
7. 激勵的時效性
8. 薪資管理工作原則及內容
9. 一般薪資架構
10. 薪資政策制定依據
11. 薪資調查工作目標、對象及途徑
12. 薪資調查內容
九、 人力資源文化建設能力
1. 人力資源文化建設能力
2. 心理結構假設
3. 角色特征
4. 行為機制
5. 人的行為機制有兩個發動機
6. 中國人的心理結構與行為機制的特點
7. 文化對行為習慣的作用方式
8. 重組心智模式?改良習慣
9. 海爾人力資源管理案例
10. 日清日高——快速造就高素質人才的模式
11. 變個管理哲學——變革運作模式
12. “做”與“管”的哲學
13. 責任——修煉無限心力
14. 海爾人力資源開發的基本理論
15. 人力資源開發創新的體系
1) 企業戰略是方向——三個階段
2) 觀念創新是導向
十、 海爾人力資源管理案例
1. 海爾人才開發創新觀念
2. 創造氛圍是前提——“三公”“三心”
3. 機制創新是重點——人人是人才，賽馬不相馬
4. 建立有效的激勵驅動機制
5. 生涯設定是核心
6. 出人才的機制——賽馬不相馬
7. 賽馬制度的執行
8. 建立起有效的人員素質提高的培訓系統及學習型組織
9. 使每個員工都能成為創新的SBU
10. 構建學習型組織