基于勝任力的人才測評技術與選拔技巧高級培訓

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【課程大綱】
第一講 企業人才戰略規劃
一、企業戰略與人才梯隊
1.企業戰略與人才培養
2.企業戰略分析工具
3.人才梯隊構建模型
二、人才戰略規劃企業實踐方法及應用
1.人才發展路徑
2.關鍵人才戰略
3.人才需求分析系統
4.關鍵崗位界定
5.勝任力標準建立
6.人才現狀評估系統
1)人才測評
2)人才盤點
7.人力資源管理的三個階段：
1)第一階段 勝任力標準和測評
2)第二階段 針對性培養
3)第三階段 人才管理體系
三、前瞻性、系統性的人才規劃與調配
四、員工職業傾向分析與選聘應用
五、員工PAC分析與企業角色分析
六、企業內部三層次職業生涯規劃
七、個人IDP場長計劃
演練：企業內部職業生涯規劃系統模型

第二講 崗位分析
一、什么是崗位分析
二、崗位分析在人力資源管理中的作用
三、崗位分析的信息內容
1.基本信息
2.職位目的
3.工作職責
4.績效標準
5.工作權限
6.工作特征與條件
7.工作聯系
8.任職資格
9.…….
四、崗位分析的方法
1.調查問卷法
1)調查問卷發的特點
2)調查問卷發的優缺點分析
2.訪談法
1)訪談法的特點
2)訪談法的優缺點分析
3.觀察法
1)觀察法的特點
2)觀察法的優缺點分析
演練:某崗位的崗位分析
4.工作日志法
1)工作日志發的特點
2)工作日志法的優缺點分析
案例分析：某員工工作日志
5.以職責為導向的崗位分析
1)以職責為導向的崗位分析的原則
2)崗位職責的分析方法
案例分析：某公司培訓專員崗位的職責分析
五、編寫崗位說明書
1.編寫要求
2.編寫樣式崗位說明書(樣式)
3.崗位說明書整理歸檔
演練：繪制某崗位職務說明書

第三講 勝任力素質
一、勝任力素質模型建立
1.勝任力與崗位規范、KSA的關系及區別
2.如何建立崗位勝任力模型
3.勝任力行為標準制訂
二、基于勝任力模型的人才選拔流程
1.確定選拔指標
2.選擇高效度、高效率的測評方法
3.設計選拔方案
4.開發選拔題目
5.實施選拔過程
6.勝任力測評數據分析
三、基于勝任力模型的選拔題目設計
1.基于勝任力的面試題目設計
2.基于勝任力的情境模擬題目設計
四、基于勝任力模型的選拔方案設計
五、基于勝任力模型的選拔數據分析與報告撰寫
1.選拔測評數據分析方法
2.選拔測評報告的要求與撰寫技巧
3.如何進行針對性的錄用談話
演練：應用測評數據，分析某崗位勝任力標準與測評模型
六、什么是勝任力開發
1.傳統培訓開發的弊端
2.基于勝任力開發的優勢
3.勝任力開發特點與類型
4.勝任力開發的價值模型
分析：知名企業勝任力開發的案例分享
七、基于勝任力模型的員工素質開發要素與流程
1.開發性勝任力模型
2.基于勝任力模型的開發工具
3.基于勝任力模型的培訓需求診斷
4.基于勝任力模型的課程設計
5.勝任力評估數據分析與反饋
6.勝任力改善計劃與實施
7.勝任力開發效果評估
八、個體與群體勝任力改善計劃
1.基于行為的個體素質缺陷反饋
2.員工勝任度提升計劃的內容
3.如何編制員工勝任力改善計劃
4.如何監控員工勝任力改善過程
5.個體勝任力改善效果評估
九、高效選材六步法
1.第一步：制定確實可行的目標組織選材過程
1)面試的潛在目標
2)管理面試流程
2.第二步：確定勝任某工作崗位所需的預期業績
1)預期業績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質
2)素質及素質模型的介紹
A.素質定義及作用
B.冰山模型與素質
C.素質的層級及之間的差異
D.素質模型的建模方法
E.通用素質介紹—經理人，技術職位，銷售職位，人力資源管理職位
3.第三步：準備與工作崗位相關的面試問題與回答
1)如何設定面試維度
2)面試官陷阱導致無效
3)面試提問的錯誤假設
4)避免方法
演練：3個職位實戰演練
4.第四步：通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業績的能力
1)如何根據各個職位勝任素質模型問問題—STAR行為面試法 ――演練
2)候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？–身體語言告訴你的信息
3)會說話容易還是會聽話容易？—做個有效的傾聽者
4)好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
5)掌控面試速度
6)雙贏思維–維護候選人自尊
7)如何注意自己的非語言性的信號
5.第五步：準確地評價
1)如果不會評估候選人―整場面試等同于“做秀”―實際演練
2)面試過程中常見10大誤區及避免方法
6.第六步：運用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關
1)測評中心的組成成分
2)測評中心的設計原則簡要概述
3)測評中心的信度
4)測評中心的效度
現場演練：測評中心工具體驗
5)面試組織者如何實施“測評中心”
6)業務部門經理如何作為觀察者參與“測評中心”
十、甄選決策
1)人才工作背景調查如何做？
2)甄選決策時須考慮與注意的四個關鍵事項
3)甄選人才跟蹤評價體系管理