高效招聘與精準面試法高級培訓

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課程大綱:
第一單元 態度決定一切—建立對招聘工作的正確理念
●自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
●為什么要做好招聘工作？
●招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
●視頻討論：看企業如何招人?
●人員招聘的十大核心理念
□最好的不一定是最合適的
□堅持用人所長
□[學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]
□強調企業文化的認同感
□企業與應聘者之間的“互動營銷”
□招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
□小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
□寧缺勿濫，“請神容易送神難”
□招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
□招聘工作只有開始，沒有結束
●成功招聘,理念先行—優秀面試官的職業心態
●給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
●“211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
●小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗

第二單元 企業要什么樣的人—如何規劃不同崗位人才素質模型
●如何進行招聘崗位需求分析—實戰技巧：“鉆石模型”
□崗位基本剛性要求
□應知應會專業知識
□工作必備綜合技能
□職業態度
□特別加分項
●七步成詩—-如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責推理需要的工作技能與專業知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業知識；
4、訪談業績優秀的員工樣本、業績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；
5、規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求；
6、根據歷史經驗，列為人員素質要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
●如何對招聘需求分析結果篩選與排序，形成關鍵面試要素
□“過猶不及”的辨證思考
●招聘崗位需求分析實戰案例：
□某企業招聘區域銷售經理—“鉆石模型”構建

第三單元 候選者是否真的勝任—結構化面試理論與實踐
●非結構化面試與結構化面試
●結構化面試的特點
□面試問題多樣化
□面試要素結構化
□評分標準結構化
□考官結構化
□面試程序及時間安排結構化
●如何操作結構化面試：“七步法”
第一步，確定面試要及權重
第二步，編寫各要素的詳細定義說明
第三步，編制具體的評分表格
第四步，設計結構化面試題庫
第五步，對相關主考官培訓，知識轉移
第六步，現場實施結構化面試，及時評分
第七步，招聘后評估工作—“321”法則
●衡量招聘工作的績效評估指標
●結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經典面試提問分析；
3、情境性問題，附經典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經典面試提問分析；
5、智能性問題，附經典面試提問分析；
6、專業性問題，附經典面試提問分析；
7、行為性題目，附經典面試提問分析；
√STAR行為面試技巧
√行為面試—STAR樣本
√STAR實戰分析：考察“培養人才”方面
√行為面試的要點總結
●視頻討論：企業主考官的面試技巧有何評價？

第四單元 升級版的面試提問技巧—如何提高面試的精準度
●『人才測評技術』三大工具實現精準面試
一、心理測驗（附參考測驗量表）
二、評價中心技術
三、知識測試
●現場升級版面試的四大實戰技巧
□打亂次序，聲東擊西
□引蛇出洞，步步為營
□未雨綢繆，窮追猛打
□逆向推理，心理投射
●專題實戰：無領導小組討論
□無領導小組討論的面試特點分析
□視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
□無領導小組討論的座位設置
□無領導小組討論的實施步驟
□無領導小組討論的面試官看什么
□注意無領導小組討論的“陷阱”
●學員情景演練及點評：如何面試人才

第五單元 企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
困惑4：如何成功舉辦校園招聘會?
困惑5：對于外地求職者，企業電話面試時要注意哪些細節？
困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準判斷？
困惑7：招聘基層一線崗位（如普工），需求數量較多，如何解決？
困惑8：針對招聘難度大的職位（如中高級崗位、技術類人員），如何向獵頭公司學習招聘？
困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調查？
困惑10：如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦？
困惑11：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑12：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？
困惑15：如何建設企業人才庫？
困惑16：新員工在試用期內的培訓風險？
困惑17：新員工入職后，如果讓其迅速融入團隊？
課程總結與知識回顧