實戰招聘和面試技巧

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課程大綱
模塊一：招聘的方法論—掌握方法論，高屋建瓴看面試
本節：主要解決招聘的前提基礎以及面試背后的邏輯問題
1.招聘中兩個標準的統一
.人力資源部門和用人部門的標準統一
.職位的面試題目統一
.案例解析：為什么王*會失敗？
2.招聘中的三大匹配：人崗匹配、人與組織、人與組織發展匹配
.為什么需要三大匹配？
3.面試的本質是邏輯歸納
.證據=舉例子
.足夠的樣本量=多舉例子

模塊二：崗位人才的勝任力模型構建—沒有人才標準，面試就是盲人摸象
本節：主要解決用人部門和人力資源部統一標準的問題。
1、勝任力的概念
.麥克禮蘭的冰山理論和勝任力模型
.勝任力的三大分類（通用、崗位、管理）
.崗位說明書和勝任力之間的區別和聯系
.練習和思考：如何識別候選人的需求？
2、如何通過崗位說明書制定人才勝任力
.KSAO工具的應用
.練習：請根據該崗位說明書，制定崗位的人才勝任力標準

模塊三：結構化面試和非結構化面試—克服主觀，科學設計面試題目
本節：主要解決有的面試官隨意面試導致結果不理想的問題。
1、面試官的基本禮儀
.面試官的禮儀和雇主品牌、吸引人才之間的關系
2、結構化面試和非結構化面試的概念
.采用A+B 方法使用結構化面試
.A結構化面試題目
.B個性化題目的設計
3、篩選簡歷的基本要求

模塊四：面試方法和追問技巧—掌握行為面試和追問，讓說謊無所遁形
本節：主要解決如何如何識別謊言，對付“面霸、面精“的問題。
1、面試的六個錯誤假設
2、正確的面試假設：過去的行為是未來行為的預期
3、行為面試法
.STAR法或者SBO法
.案例分析：我如何解決商場的危機？
.行為面試的4個步驟
.舉例：寶潔公司的8個面試題目
.行為面試的本質
.演練：判斷以下是行為面試嗎？
.演練：該如何設計這三個問題

4、情景面試
.情景面試的概念
.情景面試的假設
.案例：情景面試的缺陷
5、混合面試法
.混合面試的本質
.如何使用混合面試法？
6、面試的追問技巧：3W法
.什么是3W法？
.3W代表什么？
.案例解析：你是如何達成一個你策劃好的目標的？
.演練：請根據題目進行追問？
7、面試的其他技巧
.聲東擊西法
.基本信息了解法

模塊五：面試的結束技巧—結束也是面試 避免典型錯誤 科學錄用人才
本節：主要解決面試結束錄用決策、談薪酬、候選人不來報到的問題。
1、面試結束的三個技巧
.為什么需要對方提問？
2、面試的十大誤區
3、薪酬談判的技巧和方法
4、如何解決候選人承諾來公司卻不來報到的3個方法？