核心人才管理與激勵培訓

第一部分???互聯網+?企業核心人才流失原因
案例分析：天下武功，唯快不破
一、關注互聯網+人力資源的異端環境
1、環境壓力
1）企業生存的新常態環境分析
2）新舊經濟發展對比，行動大于思想。
視頻分析：刻舟求劍故事分析
2、資源制約
人力資源軟實力缺失之殤？
3、文化缺失
1）企業生存之道
2）文化缺失不是軟骨病，而是精神病；
案例：我們的信仰到底是什么？
4、創新疲軟
1）企業到底如何創新？
2）創新源泉
案例分析：思維方式——生存結構——遮蔽效應。
5、戰略茫然
1）影響力如何塑造？
2）路在何方？
案例：人力資源管理存在“失落感”的原因？？
二、互聯網+人力資源管理的換系統與打補丁思維
1、使命—需求—標桿—榮耀
2、大公司和小公司的人力資源博弈？
1）計劃與進化，
2）封閉與開放，
3）平衡與非平衡
4）控制與失控
案例分析：蘇寧電器VS國美電器，京東VS淘寶。

第二講??? 解密員工行為密碼——隱而不見的秘密
案例：從“哈雷摩托”解密企業文化成功之道。
分享：俄羅斯人，三個泥瓦匠。
一、什么是組織行為學?
二、人的行為模式
案例分析：人與人的行為差異為什么就這么大呢?
三、個體的心理和行為
1、亞當?斯密的經濟人假設
2、梅奧的社會人假設
案例分析：霍桑試驗及其啟示
3、馬斯洛的自我實現人假設
1）X理論與X式管理
2）Y理論與Y式管理
3）復雜人假設與情境管理
4）中國人的性善、性惡論與西方的人性假設比較
討論：新常態下中國企業到底是需要X式管理還是Y式管理
四、需要、動機和行為的關系。
五、新時代價值觀與員工行為
物質豐富化、精神荒漠化、幸福是什么、目標是什么
案例分析：《華為的價值觀和它的信念》
六、知覺與行為
案例:人類的知覺探秘！
歸因理論：視頻：《這事不賴我》；
七、個性與行為
1）態度與行為? (態度與效率的關系)
2）個性與氣質
3）性格與行為
4）興趣、能力與行為
5）意志、情感與行為
案例分析：人生三重境界。

第三講?? 企業管理核心人才的生存之道—感覺
一、人力資源管理者認知模型
1、人力資源功能
2、人力資源服務
3、人力資源平臺
4、人力資本增值的基礎
固化于制、內化于心、外化于行、轉化于果
案例分析：見識vs常識vs知識
5、未來生存思維
1）企業未來的價值在哪里？
2）企業創新速度vs顧客需求速度
3）小米速度帶來的參與感三原則？
二、新常態下人力資源管理留人的六感訓練
1、新經濟、新常態下員工的四化發展趨勢
1）生活多樣化
2）物質豐富化
3）文化單調化
4）精神荒漠化
2、人才管理須提供四重快樂！
1）生理快樂
2）社交快樂
3）精神快樂
4）思想快樂
3、新常態下核心人才管理隱而不見六感訓練
1）安全感；
2）存在感；
3）參與感；
4）歸屬感；
5）成就感；
6）榮耀感；
案例分享：海底撈員工的六感體驗。
三、人力資源的效能和效價
1、新常態下的新經濟
1）農業經濟發展的家文化——情感與使命——人
2）工業經濟發展的廠文化——雇傭與責任——事
3)互聯網+環境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價
2、新常態的核心人才管理思維
1）關注功能六定轉換為關注價值；
2）關注服務技巧轉換為關注體驗；
3）關注平臺鏈接轉換為關注增值。
案例：華為的夢想留人<以奮斗者為本>

第四講???? 企業管理核人才價值九大法則
案例導入：敬業集團—貨幣-道理-夢想-愛
一、從企業發展四階段探討人才管理發展階段。
有一種穩定叫選對人才
有一種忠誠叫知己者死
有一種用人叫知人善任
有一種培養叫傾囊相授
有一種技巧叫動之以情
有一種場景叫環境留人
有一種思維叫競爭留人
有一種留人叫夢想激勵
二、人力資源管理提升效能和價值九大措施
1、價值創造無邊界，員工與顧客共創價值！
案例：小米的100位殘粉的效價！
案例：HR微波爐加熱與電路加熱法。
2、大數據人力資源決策與效能計量管理
案例：互聯網+五維結構的人才管理盤點價值！
1）數量
2）成本
3）結構
4）價值
5）趨勢
思考：基于人力資本增值的動態優化配置系統，實現職位管理與能力管理系統的有效監測管理。
3、去中心化與員工自主經營與管理
1）核心非核心，小人物也能創造大貢獻
2）客戶與用戶思維，
3）學會使用基站優勢
案例分享：中國的電信的阿米巴引入的思考
4、情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
1）組織的三個發力點
2）營造環境，優化組織性能
3）善用流程，規范組織運行
4）正視矛盾，解決組織沖突
5）解決沖突的六項策略
6）情感融通，融洽人際關系
7）文化快樂， 學會講故事傳遞快樂！
案例分析：互聯網思維:育人：用學習者推動學習者！京東的標桿思維
5、選對人才：精準選人、構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈
1）基于崗位人才體系構建思維
2）基于戰略人才繼任者計劃
3）基于人性的互聯網增值供應鏈
6、夢想建立：從周期激勵變為全面認可激勵
案例分析：激勵的強制拆遷，異地再造思維。
1）用工作去激勵員工
2)人類需求發展三重境界分析
3）激發員工內在的價值創造潛能，全面提升人力資源價值創造增值
7、創業機制：人才企業所有制vs價值創造圈所有制
1）從企業忠誠變職業價值忠誠，
2）以人才為本變轉為以核心競爭力為本
8、共贏思維:人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
1）效是檢驗推行效果的根本標準；
2）基于客戶價值量化人力資源價值創造；
3）動態式計劃，確保達成目標；
4）復盤式總結，推動持續改善；
5）共贏：承諾到位，執行變成自行；
6）競賽管理，讓團隊進入“巔峰狀態”
分享:承諾-標桿—競賽—激勵
構建人力資源效能對標管理體系，加速人力資源效能提升；
9、無人勝有人：跨界思維，構建人力資本價值網
1）與眾不同、 創新思維
創新vs創造vs鏈接，基于信息化的知識共享與協同體系
2）利用碎片時間參與企業新與持續改善
人才管理跨界思維的“和田十二法”
3）不求人才所有，但求人才所用；
人才管理共享服務平臺與人力資源外包服務體系整合
4）建立人才管理效能評價指標體系，提升人力資源效能管理績效。

第五講：感情引導，夢想激勵——文化致勝
一、 薪酬功能的認知
1、工資解析-保障吃得飽
2、獎金解析-保障干得好
3、股票分紅-保障干的久
4、福利解析-保障干的穩
二、 基層激勵原則
1、物質和精神激勵
2、及時性原則
3、同一性原則
4、預告性原則
5、開發性原則
三、 吸引力法則
1、動之以情
2、曉之以理
3、激之以義
4、誘之以利
5、本土文化，綜合應用
四、 影響力塑造
1、耳濡目染
2、心領神會
3、身體力行
4、言傳身教
5、“四心”激勵