準確的招聘技術培訓

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課程大綱
前言：
1. 一般招聘流程的問題
2. 人才與成長的概念——招聘前需具備的意識
3. 適用性人才——標準
4. 人才招聘——兩大階段，五段流程
5. 結構化面試、半結構化面試介紹（本課程推介“半結構化招聘與面試”）

第一講：招聘的前期準備——建標
一、人力——作為資源的能力
二、簡單的要求，也蘊含系統的測試項目
三、適應工作要求的技能
1. 勝任能力的項目與建設流程
2. 各項能力——內涵及等級標準
3. 形成勝任能力模型庫
4. 員工標準——能力，素養（示例）
四、適應部門工作與文化
1. 部門——業務特性對人員的要求（練習）
2. 崗位工作意識要求提煉（練習）
3. 公司文化——對人才的要求（識別）
4. 快速識別——與團隊價值觀適合度
五、合成——人員招錄標準
1. 建標——1.能力、素養
2. 建標——2.性情、觀念
3. 人員招聘標準——測試方法（工具）
4. 招聘各類崗位——權重經驗
附：學生招聘的測試重點

第二講：簡歷篩選技術
1.STAR簡歷分析——為面試做準備
2.簡歷分析相關內容
1）年齡，對追求的影響
2）以往工作內容、時間
3）簡歷書面情況——看特征
4）簡歷通篇布局——看性情
5）對待遇的要求——看現狀
6）簡歷中，可能的水分

第三講：結構化面試的方法
一、面試官的作用。面試流程
二、面試官應有的表現
三、提問技巧——對話與分析
1. 面試交流——需要提問的項目
2. 面試交流——提問的方法
3. 交流題目——事業的可靠性
4. 交流題目——團隊適應性
5. 交流課題——長期合作性
6. 測試問題示例：責任感/價值；自信/進取；情緒/壓力；口頭表達能力
7. 管理者測試示例：決策/原則；領導力/協調/適應；計劃/控制；授權/激勵
四、行為面試——追溯知本色
1. 行為分析模型——STAR
2. 行為面試法的操作
3. 行為面試示例：理念/素養；價值取向；職業意愿；自省與改善
4. 行為真實性觀察——舉止，是內心的客觀反映
5. 行為真實性觀察——表情，是交流的反饋
6. 行為真實性觀察——溝通動作，內心
7. 助理面試官《人員觀察評估表》（工具）
五、課題測試——了解更系統
1. 筆答測試——對公司的直觀認識
2. 神人測試——案例考核
3. 提前安排——事件考核
4. 情景模擬——公文處理
5. 情景模擬——無領導小組討論（題目類型、實施環境）
6. 面試決策的依據——人員穩定可靠性
7. 面試決策

第四講：試工也是測試期
1. 試工期的適應性甄別
2. 《試工記錄與分析表》使用方法
3. 從喜好看性格
4. 管理者試用決策——合作的可能性