選材面試核心面試技術培訓

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課程大綱
故事導入：那些年發生的招聘故事
一、選材面試中的七大常見問題
1. 缺失標準
2. 尋找超人
3. 僅憑個人經驗好惡
4. 流程不完整或關鍵環節缺失
5. 忽視軟技能
6. 輕信應聘人員
7. 與我相似：以自己為標桿
二、選錯人的代價是多少？
案例反思：選對一個管理者價值1個億？
1. 招聘成本：算算招聘的成本賬
三、把好選材關的應對良策
1. 統一人才評價語言
2. 重新設計或優化面試流程
3. 提供面試必要的輔助工具
4. 為面試官提供扎實的實戰技術訓練機會
小組討論：我最想解決的問題是什么？最希望學習到的內容點又是什么？

第一講：重新審視選材標準
導入討論：你所在企業在選材時使用什么標準？
小結：人才評價標準常見的誤區
一、任職資格標準VS勝任力模型
1. 任職資格標準和勝任力模型的差異點
2. 任職資格標準和勝任力模型的整合使用
二、如何建立任職資格標準
1. 任職資格標準KSAO要素解析
實例展示：基于工作分析導出任職資格標準
三、如何建立目標崗位的勝任力模型
1. 常用勝任力族群介紹
2. 認識常用的員工和管理者勝任力指標
視頻觀摩：影片主人公的行為反映出何種勝任力？
1）編碼：行為事件訪談材料
2）材料分析：一個技術管理者的傳記片段
3. 勝任力卡片建模的思路
技術練習：以小組為單位，嘗試為目標崗位建立勝任力模型

第二講：改善招聘選材面試流程
導入討論：回顧本企業的招聘流程
小結：典型的招聘流程結構
一、優化職位說明和招聘廣告
1. 好的職位說明書VS一般的職位說明書
2. 大家來找茬：這個招聘廣告為什么沒有吸引力？
二、簡歷篩選之要點
1. 怎樣快速看出簡歷中的疑點？
2. 怎樣判斷簡歷的關鍵信息？
練習：怎樣擠掉簡歷中的水分？
3. 利用求職登記表的玄機
4. 關鍵崗位利用履歷分析技術
三、如何利用電話面試
1. 什么時候需要電話面試
2. 聽電話面試錄音的關鍵點
四、何時使用心理測評
1. 心理測評的類型和價值
2. 心理測評解讀原則和要點
五、面試現場控制要點
1. 硬件環境布置
2. 時間控制
3. 程序控制
4. 風險控制
六、背景調查的使用
1. 何種崗位需要使用背景調查
2. 進行背景調查的渠道和過程關鍵點

第三講：掌握面試核心技術
一、面試題目的七種類型解析
1. 導入型問題目的及實例
2. 行為型問題目的及實例
3. 情景型問題目的及實例
4. 意愿型問題目的及實例
5. 壓力型問題目的及實例
6. 知識型問題目的及實例
7. 思維型問題目的及實例
二、為何首推運用行為面試
1. 行為面試的基本原理
2. 行為面試的特點及優勢
3. 行為面試的高效度
三、行為面試的提問技巧
1. 提問結構：行為事件的“STAR”結構和三大原則
2. 行為面試提問題目類型及設計要點
練習：通過小組討論設計針對某一勝任力指標的提問問題
3. 提問的順序和要點
4. 提問問題之大忌
技術練習：完成一組提問練習
四、行為面試的追問技巧
1. 三種需要追問的情形
2. 追問的漏斗結構
3. 追問的起點
練習：追問片段練習
案例觀摩與分析：整體事件訪談中的提問與追問
五、行為面試的傾聽與觀察技巧
導入：如何突破贊許性和欺騙性言語與行為
1. 有效傾聽的幾點要求
2. 聆聽的多層次
3. 面試中觀察點的設置
4. 識別肢體語言背后傳遞的信息
六、行為面試的記錄技巧
1. 哪些內容要記錄
2. 記錄的技巧和要點
七、行為面試的誤差控制
1. 常見的誤差類型
2. 有效降低誤差的方法

第四講：統籌做好人事決策
一、面試評分的幾種模式
1. 以定量為主的評分模式
2. 先定性后定量的評分模式
3. 行為面試評分要點
1）善用評分參考
2）評分討論
3）建立標桿
4）分歧的處理
二、人事決策的最優化和滿意原則
三、如何提高決策的準確性
1. 以行為為本充分討論
2. 使用評價中心技術
3. 必要時進行背景調查
4. 充分利用好試用期
課程總結/問題答疑/作業布置