部門創新職能指標制定培訓

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課程綱要；
一， 從一體化老路到異體化新用———-
1，差值化業績測評；新業務高值成長與戰略規劃方案定位；,
2，協異統馭職能審視；創新組織結構功能與各類流程職能定位；
3，統異導向運營效果；高值目標客戶挖掘與商模業模定位；
舉例；

二， 功夫在業外；外來的蜜桃屁股就是豐翹。
1，無線網絡顛覆電信業,
2，手機顛覆相機,
3，電商微商顛覆店商,
4，微信顛覆紙信。
5，道常無為而無不為。
6，企者不立；跨者不行。

三，戰略發展轉型升品高值成長之道。
1，從主元愿景策略到多元要素遠景設計。
2，從主次攻守固化培育業務值理念到梯度挖掘業務值大視野設計；

四，戰略發展轉型方案多維定位之法；
1，從量率擴張目標定位到高值增長指標定位。
2，，以再創挖客戶群需求稀缺品質為龍頭的多元業務發展特性定位。
3，以提升現有客戶群分類需求實用品質的商業盈利模式定位。
4，以高效高值利用現有資源提升和塑造品牌競爭力定位。

五，企管創新品值職能高績效之術；
1，單純的工作目標與量化指標，就夠了嗎。
2，職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
3，它們和部門職能，是什么性質的關系？
4，僅僅把握職能部門工作的特點；就行了嗎。
5，它們能否延伸出品值職能？要素職能？
6，什么是品值職能？什么是要素職能？
7，這些跨出職責范圍外，跨出指標類別與不同職能外，
都有什么要求？
8，面對復雜事物和概念如何定義，劃分和歸類理解？
9，有沒有不同部門職能與品值職能；
10，不同運營流程效能要素職能；
11，不同崗位工作職能與品值職能；
12，不同組織結構要素職能與品值職能；

六，企管高品值目標指標協異之器；
1，從量化目標性指標到值化目標性指標。
2、初始確定的大目標？還是創新適情分解目標？
3、初始確定大目標需要注意的問題：
4、創新適情分解目標需要注意的問題：

七 超越SMART目標法則，破壞性創新；
1，目標的制定，僅有可度量性，是不夠的；
2，從而形成的相對明確性，
3，人們過于實際看量化目標。
4，創新品值目標性指標的可行性；
5，單一目標觀的時效性，就夠了嗎，

八 高績效領導力的思考訓練；
1，怎樣的創新績效職能指標更有用；
2，企業光有KPI指標就夠了嗎；
3，職能部門績效該如何考核與評價；
關鍵概念；
一，品值與高績效；差值化；
二，虛與實； 實際與虛際；實用與虛用；
三，協異與高品值目標；