勝任力的標定與測量培訓

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課程大綱：
1、 什么是勝任力
只有明顯優秀于其它適合完成崗位工作的能力表現才是勝任力。
2、 勝任力與工作分析
沒有工作分析，便不知道什么是勝任力。
“干什么”、“怎么干”、“什么責任”、“什么權利”“什么風險”、“什么環境”、“什么后果”……這些清楚了，才知道需要什么能力以及能力的表現形式。
《崗位說明書》、《職務說明書》對于資質、經驗、技能、素養等等的要求到底是什么？
請分享一下自己公司、自己崗位對于資質、經驗、技能、素養的要求。
請說明上述要求的原因。
3、 勝任力與適崗能力的區別
能完成工作、能把工作做對不是勝任。那只是適崗。
適崗是基本要求。勝任是較高的要求。是建立在企業發展預期、員工發展預期基礎上的要求。
卓越績效管理、精益管理都渴求勝任力。沒有勝任便沒有卓越、沒有精益。

4、 勝任力與人力資本
人力資本的概念：人力資本是勞動者通過勞動過程投入于企業所有運作過程的思想、知識、技能、體能、態度、經驗、資質以及附著于勞動者身上的個人品牌、人脈、信息、機緣的總和。
人力資本的特性：無形性、難度量性、個體差異性、創造性、時效性、累積性、收益遞增性、個體依附性、專用性、不確定性、能動性
人力資本的特性決定了個人的勝任力是個變量。
勝任力是衡量人力資本的重要指標。
人力資源只能保證適崗能力。沒有人力資本便沒有勝任力。
5、勝任力與組織能力
勝任力是在完成組織工作中體現出來的。
勝任力是與其他人比較出來的。
組織能力的發展要求勝任力隨之發展。
6、勝任力的結構化模型
不同崗位對勝任力的差異化要求：結構不同、側重點不同。
案例與討論。
7、勝任力與企業文化
不同企業文化對勝任力的差異化要求。
案例與討論。
8、勝任力的標定
“沒有最好，只有最合適。”
如何適當標定勝任力。
勝任力的標定如何吸引人力資本？
案例與討論。

9、勝任力的測量
經驗、技能、知識的間接認定證據：證書與經歷；
素養的認定依據：工作案例與過程性文書資料；
勝任力必須通過組織手段來測量。
為什么要360度測評？各測評關系的隱憂。
主觀化測評工具的種類與特點。
主觀化測評案例。
客觀化測評工具的設計方法。
客觀化測評案例。
測評風險的控制。
10、勝任力與人力資源配置及任用
勝任力對員工職業規劃的支持。
勝任是升職任用的前提，但不是必然。
配置是尋求最適合的配伍，以求各構成的作用最大化。不是把最優秀的人集合在一起。
11、勝任力與薪點工資
薪點的要素來源于適崗能力。
薪點的選擇往往是最需要提高、最需要具備的要素——最需要得到勝任表現的要素。
12、勝任力與績效管理
普遍的績效思想：工資只為適崗而發。只有優秀者——勝任者才有獎金。
一種基本的績效管理：勝任力測評。從“選對人”來把關“做好事”。
客觀的測評是對員工負責、對組織負責。
不姑息的管理成就不姑且的人生。