勞務工政策法律風險培訓

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課程大綱：
一、新形勢下企業的用工背景
1、勞動立法日趨完善
2、勞動者整體維權意識日益提高
3、國際市場對合法用工的要求日益提高
4、勞動關系不和諧 企業發展難持續

二、《勞動合同法》修改重點和具體內容權威解讀
1、《勞動合同法》修改的背景和重點
2、立法主要規范勞務派遣的哪些內容
3、什么樣的勞務派遣將被認定為違法派遣
4、勞務派遣機構設立條件如何調整
5、企業使用勞務派遣需要符合什么條件
6、勞務派遣單位和用工單位會承擔哪些法律責任
7、臨時性、替代性、短期性崗位如何劃分和認定
8、同工不同酬的表現和危害以及法律規定

三、使用勞務派遣企業面臨的法律風險應對與防范
1、新法下派遣方面臨哪些管理風險；
2、新法下派遣方如何降低無固定期限勞動合同風險；
3、新法下派遣員工的獎金、福利、加班費如何處理；
4、勞務派遣中的經濟補償金責任如何分攤；
5、派遣員工工傷如何認定，費用由誰支付。
6、直接用工、勞務派遣、業務外包、人事代理等多種用工形式的區別、利弊分析；
7、新法下，用工單位是否還能使用勞務派遣員工，如何使用才合法；
8、新法下用工單位如何操作實現合法同工同酬；
9、用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法；
10、新法下使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果；
11、用工單位連帶責任的認定和風險轉移；
12、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權；
13、規章制度如何有效適用派遣員工；
14、異地派遣、轉派遣、自我派遣有什么法律風險；
15、派遣員工如何行使民主管理權和集體協商權；
16、業務外包的勞動風險和責任如何避免。

四、《最高人民法院勞動爭議司法解釋三》解析與勞動爭議風險預防
1、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，怎么辦？
2、我國承認“雙重勞動關系嗎？”
3、勞動者主張加班費的，由誰來舉證？
4、勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協議，怎樣才算有效。

五、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》解析與勞動爭議風險預防
1、勞動爭議仲裁管轄、訴訟管轄可否約定？異地用工如何爭取管轄權？
2、一裁終局裁決如何申請撤銷，可否調解？裁審如何銜接？
3、員工調入工齡是否連續？《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區別？
4、有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續？
5、關聯企業間的員工調動是否工齡承繼？關聯企業如何認定？
6、100人以上的用人單位是否應成立職工代表大會？勞務派遣工如何執行民主程序？
7、未約定競業限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？
8、單位未及時支付補償金是否免除競業限制義務？
9、單位應與勞動者協商一致后方可免除競業限制義務？單位不具有單方免除權？
10、單位違法解除合同，勞動者因單位過錯離職競業限制義務失效？
11、競業限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？
12、默示變更勞動合同的方式，一年內提出異議單位變更合同無效？
13、單位單方解除合同應征求工會意見，未成立工會是否應報上級工會？
14、用人單位營業期限屆滿，終止合同是否須支付經濟補償金？
15、外國人是否適用勞動合同法？外商代表處是否具備用人主體資格？

六、《廣東省勞動保障監察條例》下企業規章制度的風險防范
【典型案例】規章制度沒經民主程序討論通過并為員工所明知
企業規章制度如何公示最合適，并具有法律效力。
【典型案例】公司因員工在休息日打黑車將其開除
【專家意見】善意不應是違法的理由
1、法律對企業規章制度的要求
2、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條 用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款
3、規章制度不符合法律規定的后果
【典型案例】規章制度違法 安慶福潤公司被裁給付職工補償
4、法院對規章制度的效力的認定
【典型案例】規章制度沒有經過民主程序

七、勞動合同訂立、變更技巧
1、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3、勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
5、在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6、勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
7、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10、法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
12、員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？
13、合同的關鍵核心條款及操作技巧
(1)企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來的法律風險？
(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？
(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
(4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的基數？
(5)如何約定薪酬結構，以利于企業靈活地調整工資？
(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？
(7)《勞動合同變更協議書》應如何設計？

八、如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

九、如何有效處理違紀違規員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
10、采用“錄音錄像”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？違法的事項
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