金牌面試官綜合通用培訓

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課程大綱

第一部分：招聘計劃與招聘渠道選擇（50min）
本章要點
HR往往遇到的問題是：不做招聘計劃 、不會做招聘計劃、不會選擇招聘渠道、沒有分析邀約面試到場率低的原因
如何制定面試標準及崗位標準，讓面試者感受到公司的正規化與專業化化，是征服面試者到公司入職的最佳辦法。入職不代表能將員工留下來（后章講解）。
一、招聘控制的意義及要點
1、招聘如何為企業帶來競爭優勢
2、不同企業選人識人關注點分析
3、企業招聘規劃的制定以及審批
4、招聘職責在不同的部門的劃分

二、招聘渠道的選擇
1、不同招聘渠道優缺點分析比較
2、建立多樣化且穩定的招聘渠道

三、明確招人的標準
1、明確公司的用人觀
2、確定企業崗位職責
3、確定能力素質要求
4、制定崗位勝任能力
5、確定招聘測試內容
第二部分 面前準備（60min）（選修內容）
本章要點
HR往往遇到的問題是：候選人在電話中求職意愿不高，或者答應面試后又無故爽約。通常情況下，電話邀約前需要做充分準備，具體有哪些呢？電話邀約有玄機，是個技術活。
HR需要掌握電話面試技巧，通過電話面試快速識別候選人的求職意愿、求職動機、人際溝通等，但是每通電話前HR需要做充分準備，電話中“問什么與如何問”也是個技術活。
一、電話邀約
1.第一準備：崗位分析-與用人部門溝通，量化擬招聘崗位的關鍵能力或用人標準
2.第二準備：簡歷匹配-與用人標準比照并篩選簡歷，對候選人進行分類或者分級
3.第三準備：設計話術-基于不同簡歷設計有針對的電話邀約話術，體現“吸引力”
4.第四準備：節點跟進-對于重點關注的候選人，保持面試前“溫度”的技巧方法
二、電話面試
1.設計對話：撥打電話前你想實現什么目的？先說什么？候選人可能問什么？
2.開門見山：如何讓候選人重視你的電話？如何激發他們樂意接受電話面試？
3.建立安全：如何讓候選人多說一些H R很感興趣但在簡歷上沒有的信息呢？
4.發現需求：如何快速識別候選人求職意愿和動機？如何洞察他們的潛臺詞？
5.塑造價值：如何基于簡短電話溝通來樹立H R和企業在候選人心中的分量？
6.確立邀約：促使候選人主動迫切的想參加后續面談并讓其感受到你的真誠？
第三部分 深層特征（40 min）
本章要點
無論是采用行為面試法還是半結構面試方式，候選人的心理素質和職業素養都是考察的重點。什么是心理素質？如何衡量心理素質的優劣？如何從績效角度出發，定義和甄選優秀的心理素質？什么是職業素養？如何考察候選人“銷售意識”、“執行能力”、“責任意識”、“服務意識”、“溝通能力”、“團隊合作”、“學習能力”、“耐心、嚴謹”等特質。
一、心理素質與職業素養
1.心理素質：什么是良好的心理素質
?如何甄選“高潛質”員工？
?是否具備毅力？
?是否具備自信？
?是否具備親和？
?是否具備主動？
?如何考察執行能力？
?如何考察溝通能力？
?如何考察責任意識？
?如何考察銷售意識？
?如何考察服務意識？
?如何考察團隊合作？
?如何考察學習能力？
視頻案例學習：
?面試現場的筆記測試
?避免第一印象的誤判：會說不等于能做
?學習能力的三要素：意愿、態度、技能
?候選人的回答內容與當時的情緒不一致
?如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力
?什么是溝通能力（1、邏輯性2、情緒互動3、情緒感染）
2.職業素養：人格特質及職業適應性
?優秀的職業素養
?執行–目標、計劃、投入的一致性
視頻案例學習：
?如何考察候選人的執行能力？
?如何考察候選人的傾聽意識？
第四部分 面試方法選擇（60 min）
本章要點
幾種常見的面試方法、結構化面試工、非結構化面試、無領導小組討論（簡稱LGD）面試是常見的群體面試方式也是校園招聘的主要面試方法。
1、結構化面試方法應用原理與應用
2、非結構化面試方法的原理與應用
3、無領導小組討論法的原理與應用
4、群體面試法的原理與應用
5、頭腦風暴面試法的原理與應用
6、各種面試方法適合面試那類崗位的分析與原理
第五部分 情壓面試（30 min）
本章要點
越來越多工作崗位對候選人心理素質有較高要求，一般情況下，壓力面試會考察候選人在工作量、工作環境、人際關系等方面的抗壓能力和心理素質，“壓力面試”是個技術活。如何正確使用壓力面試？如何識別候選人的情商？從思維和認知能力角度，如何選拔基層、中層和高層管理者？
一、壓力面試
1.壓力面試常識
?什么是壓力？
?什么是壓力面試？
?為什么使用壓力面試？
?壓力面試的注意事項？
?角色扮演-不正確的壓力面試
?正確壓力面試的SOP
?壓力面試下選人標準
?情緒穩定
?情緒互動
?理性思考
?對事不對人
?壓力面試的注意事項
?面試官人數
?面試前導語
?尋找壓力源并追問
?結束語
?現場演練：壓力面試
二、情緒智力
1.什么是情緒智力（情商）
2.情緒智力的關鍵7要素
3.如何識別候選人情商水平
?觀察法-情緒互動
?行為面試-巧設問題
?壓力面試-情緒管理
?如何識別偽裝的候選人
第六部分 雇主品牌（30 min）
本章要點
面試官的水平代表企業形象和品牌價值。
面試官的內在修養與其外在形象和氣質相一致，面試過程中，專業面試官不但較好的完成面試工作而且會讓候選人感受到舒服、自然和深刻的面試體驗，從而對企業產生濃厚興趣和好感。
1、面試官的權威性
?舉止大方
?情緒穩定
?正式語境
?目光接觸
2、面試官的宜人性
?平等意識
?積極預期
?表情真實
?情緒互動
3、面試官的公正性
?流程規范
?行為規范
?標準問題
?逐項評分
4、面試官的專業性
?引導方向
?聚焦話題
?價值發掘
?績效預測
?第七部分 入職引導 （60 min）
一、入職越不正規，員工越呆不過“安全期”
二、員工入職手續辦理與試用期相關考評方法
員工入職手續應包括的內容與規范方法：入職表、崗位申請表、離職證明、保密協議、清正廉潔、學歷證件、學有什么手續？如何使用，應如何使用與員工檔案管理、考評辦法如何開展這些工作；

三、新員工培訓包括內容
員工入職培訓應包括的內容：公司文化、公司制度、崗位工作實操技能 、員工生涯規劃、商務禮儀、安全三級教育培訓等內容的開展方法。
四、讓新員工忙起來他才不會想到是否我該從這里離職，員工越閑，離職越快。
五、對待新生代的職場員工如何才能“愛”上我們的“家”
六、員工入職一天、三天、一周、試用期內、半年以后離職的原因分析與對策。
七、介紹正能量同事讓他留下來的絕密方法——很多企業不到的入職引導秘密。
八、新入職員工“死”在誰手里的絕密答案。
第八部分 答疑解惑（30 min）
一、現場答疑解惑：講師解答學員在課前提出的有針對性和代表性的若干工作問題，并在現場給出詳細和明確的解決思路。
二、學習資料推薦：講師向學員推薦經典書籍，含人力資源管理類、積極心理學類、親子教育類、心理學與測評技術類等等。