咨詢教練式人才招聘與甄選培訓

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【課程內容】
第一部分 了解招聘與甄選
一、理解人力資源管理

二、理解招聘與甄選
三、招聘與甄選的工作程序

第二部分 招聘與甄選的基礎工作—-崗位分析及任職資格條件的確定
一、以流程為方法的崗位職責梳理
二、圍繞職責的履行界定崗位對人員的任職資格條件要求
三、圍繞任職資格條件明確招聘要求及專業知識面試問題設計
咨詢案例分析：
（1）某公司培訓專員崗位的職責梳理
（2）圍繞培訓專員的職責確定該崗位的任職資格條件
（3）圍繞培訓專員任職資格條件確定該崗位的招聘要求及面試專業問題
分組討論：
各組選擇本公司一個熟悉的崗位進行崗位職責梳理，并依據該崗位職責明確任職資格條件要求，并圍繞任職資格條件要求，設計該崗位專業知識面試問題，形成面試題庫。

第三部分 崗位人員需求調研及分析
一、招聘需求的確定
1、崗位編制的需要
2、組織人力資源自然減員
3、組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要
4、現有人力資源配置情況不合理
二、年度各部門崗位人才需求調研
三、編制年度人才需求計劃
四、月度部門人才需求（增補）申請
分組討論：模擬進行崗位需求調研分析

第四部分 制定人才招聘計劃
一、制定招聘計劃的內容
二、招聘渠道的選擇
第五部分 人員簡歷的篩選
一、簡歷篩選程序
1、確定所招崗位在任職資格和能力要求；
2、個人信息
3、教育背景
4、工作經歷
二、簡歷篩選應注意問題
1、尋找時間的間斷與重疊
2、注意工作更換的頻繁程度
3、在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進一步核實
案例分析：人事主管的簡歷篩選
分組討論：對模擬招聘崗位進行簡歷篩選

第六部分 人員選拔
一、招聘人才看重什么
二、崗位對人才的條件要求—–依據崗位任職資格條件確定
三、心理測評法選拔人才
1、智力測試（智商）
1）言語理解能力
2）數字能力
3）圖形直覺能力
4）推理能力
咨詢案例分析：智力測試問題考察點解析
分組討論：設計智力測試問題
2、人格測試（情商）——-卡塔爾16PF測試
四、筆試法選拔人才
1、專業知識測試可采用筆試
2、建立崗位專業應知應會知識題庫
咨詢案例分析：培訓專員的招聘筆試題設計
分組討論：根據上面所選的崗位進行筆試題問題的設計
五、面試法選拔人才
1、面試場所布置
1）面試的環境
2）椅子的擺放
2、面試流程
1）見面
2）落座閑聊
3）介紹公司情況
4）切入正題（STAR面試）
5）結束面試
3、行為面試方法（STAR法）
4、結構化面試問題設計
1）了解結構化面試
2）考察應聘者的職業穩定性問題的設計
3）考察應聘者性格與應聘職位的匹配程度問題設計
4）考察應聘者的專業知識、技能問題的設計
5）考察應聘者綜合能力素質問題的設計
6、面試官如何提問
7、面試官如何表達
8、面試官如何傾聽
9、注意面試中的肢體語言
面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬
10、如何設計面試評價表
分組討論：圍繞上面的崗位設計該崗位的《面試評價表》
六、無領導小組討論法選拔人才
1、什么是無領導小組討論
2、無領導小組討論操作程序
1）前期準備
2）具體實施階段
3）評價與總結
無領導小組討論場景模擬：選拔人事主管

第七部分 員工錄用及效果評估
一、員工錄用
二、招聘效果評估
1、按招聘錄用人員評估
統計時間：員工到崗時計算
2、按招聘人員通過試用期評估
統計時間：員工簽訂合同試用期通過時計算

第八部分 性格傾向測試及模擬運用
一、《自我角色認知測試》的運用及解析
模擬測試：學員進行自我角色認知測試，講師現場以組為單位對學員的《自我角色認知測試》結果進行分析，同時分析不同崗位對自我角色認知的側重維度，并解析在招聘中如何運用《自我角色認知測試》及如何將測試結果和所應聘崗位的特點相結合。
二、《卡特爾16PF》運用及解析
模擬測試：學員進行《卡塔爾16PF》測試，講師現場以組為單位對學員的性格傾向進行分析，同時分析不同崗位對《開塔爾16PF》的側重維度，并解析在招聘中如何運用《卡塔爾16PF》及如何將應聘者的性格傾向和所應聘崗位的特點相結合。