譚小芳專訪：職場情商管理

日期：2015-07-21 10:53 閱讀次數:

11月10日，“2011第六屆新人力高峰論壇”在上海隆重拉開帷幕。作為人力資源領域的盛事，新人力高峰論壇自2006年開始已連續成功舉辦了五屆，被譽為近年規格最高、最專業的人力資源行業論壇。借此，東方網記者專訪了著名心理學者、職場情商專家張怡筠。

東方網：張博士你好，我知道在今天這個論壇里面你的演講主題是關于引爆情緒生產力的，你能給我們介紹一下什么是情緒生產力嗎？

譚小芳：過去企業界在談生產力都是硬指標，單位產出等等。過去20年來管理學界和心理界發現員工的情商能力就是企業的情緒生產力，包括什么呢？這個人有再好的專業技術能力，但是沒有更好的自我壓力處理能力，問題處理能力，沒有很好的服務他人的能力，他再有百般的武力也難以使出來提升企業的生產力。在管理上，我們把員工的個人工作情商定義為企業的情緒生產力，企業的情緒生產力再細致的定義分成兩大塊，第一個是員工的個人情商，另外一個是團隊情商力，每個單位員工組織的小團隊、部門，如果我們發現在21世紀想打造一個幸福企業，企業界該關注的是企業的職場幸福，也就是情緒生產力這一塊。

東方網：在企業里面如何引爆企業的情緒生產力呢？

譚小芳：今天在大會提出幾個建議，第一把幸福或者是職場幸福變成企業文化的重要內涵，接下來才會有相應的措施。第二要把過去在甄選員工的時候就應該關注一下，他們是不是具有比較好的情商能力，在未來引爆他們的時候會有比較好的基本條件。所以在做人士甄選的時候要做員工情商篩選。第三要做職場幸福計劃，從事生產力引爆計劃，可以做幾件事，第一個是建立員工幫助計劃，第二建立一個系統叫做工作生活平衡計劃，包括照顧好自己的家庭，有些彈性的工時，有一些假期，不管是有薪或者是無薪照顧家人，種種關注員工家庭的措施都叫做工作生活平衡計劃。第三議專門成立一個情緒生產力的，包括我們可以做把每個人的情緒或者是情商能力做一個檔案，工作職場的情商有18項，企業可以針對每一個員工建立這樣一個情商或者是情商生產力檔案，然后做相應的培訓，讓員工更具有情商生產力。比如說這個員工缺乏抗壓能力或者是應變能力比較差，他很難適應公司，這一部分就可以做相應的調整。另外一些企業的架構很大，難以顧及到個別的員工，所以可以建立一個情商教練團隊，選拔一些情商比較高的優秀人員，能夠感染別人，這些情商教練可以帶10-20個同事，可以真正的提供員工所需要的量身定制的情緒服務，幫助他們處理生活困擾激發工作情緒。

東方網：作為一個員工如何在工作當中調整好自己的工作情緒？

譚小芳：一個很重要的職場情商高手的處事原則是先處置情緒再處理事情，工作壓力大了，工作的激情不見了，先處理心情才有辦法調動自己的處理事情的能力。很多事情都是這樣的，有很多職場員工工作情緒不見了，有可能是自身的原因或者是跟別人相處的原因，能夠堅持先處理心情再處理事情就比較好做。如果能做到兩件事情就會發現自己的情緒生產力會大幅度的提高，第一壓力是情緒生產力的頭號殺手，所以我們首先要先深呼吸放松，現在日本有一個做法，讓大家使用靜坐的方式，消除心理焦躁的感覺。第二產生正面積極工作態度，樂觀、正面思維，在大會上我做了樂觀思維的展示，如何更加的樂觀工作，如果員工自己碰到問題，處理負面情緒，然后激發自己正面的情緒，你就會發現很多問題都可以輕松解決。

東方網：一旦負面情緒產生以后，除了自身的調節，那么作為公司的管理層，他們需要做哪些方面的配合或者是引導呢？

譚小芳：過去的研究發現，企業里面的人力資源管理制度的彈性會跟員工的工作滿意度和工作表現有很高的相關度，什么意思？當員工出現狀況，HR要有相應的調整措施，如果措施不正確，員工的工作力會下降，如果你發覺員工的情緒下降，你就需要立刻調整。可以做的幾件事情，要做員工幫助計劃，現在很多中大型企業會設立員工幫助計劃，具體的做法包括請咨詢師給員工做心理咨詢，關注他個別的需求，還有團隊的壓力管理，情商能力培訓都是屬于這一塊。第二可以發揮情商教練的角色，讓情商教練出面，傳達企業關注。第三企業可以培訓一些領導，我們在專業上叫做情商領導力，或者是你需要有高敏感度的領導風格，關注員工的情緒需求，這是在講績效的企業里面很忽視，如果這個時候多做培訓，員工會發現在這個崗位上面會有高低起伏的心情，當他出現狀況的時候，旁邊有強力的支援，他會覺得有底氣，也信任組織，會跟組織長遠的走下去。

東方網：我不知道你自己有沒有了解過關注員工幸福指數這樣的普及程度呢？有多少公司會刻意去關注或者是越來越重視這一方面呢？

譚小芳：關注員工幸福指數，用幸福指數概念的企業真的很少，阿里巴巴算是一個鮮明的例子，他們是堂而皇之提到高層會議桌上，而且變成一個企業的項目和政策在做，他們有一個幸福小組，專門研究每一個同事的幸福指數，追蹤、調查，提供相應的措施，因此他們有一個很不一樣的企業文化令人羨慕。而關注到員工的工作滿意度的企業就相對比較多，有做員工工作滿意度調研的企業，還不少，確切用好這個數字，或者有沒有相應的措施還值得商量。我的建議是說，真正采用一些方案，包括員工幫助計劃，或者是一些重要的壓力管理，情商領導力培訓的企業，才真正關注到員工幸福的企業，只是關注滿意度指數而沒有相應的措施就沒有達到真正的效果。

東方網：張博士今年是第一次參加新人力的論壇，你能給我們談一下參加這次論壇的感受嗎？

譚小芳：我到現場的時候發現，大會的規格比較高，參與人員情緒比較高，有很多國家政府官員出席，顯然它是一個站得很高望得很遠，也很希望它是引領未來方向的大會。我自己很榮幸可以來參加，我非常關注幸福企業這一塊，也非常高興有機會跟大家分享我的想法，我覺得2010年關健詞是給力，2011年的關健詞是幸福，我希望經過這次大會以后，在企業人力資源管理界形成一個風氣，關心員工的幸福指數，明年2012年我們再見的時候關健詞就是滿意。